Hvis du tror, valget på søndag ikke har noget med ligestilling at gøre, så skal du læse med her

Anette Borchorst er ikke i tvivl.

Havde det ikke været for EU, havde vi ikke fået den øgede øremærkning af barsel til fædre, som vi fik i august 2022.

- Det ville danske politikere aldrig have besluttet, fastslår hun.

I mere end 40 år har hun beskæftiget sig med ligestilling og arbejdsmarked ved Aalborg Universitet, hvor hun er professor emerita.

Når hun skal svare på, hvor stor betydning EU-direktiver, altså regler, og -love har for den danske ligestilling, kan hun fortælle længe – og hendes konklusion er, at det har stor betydning.

Så når danskerne den 9. juni skal til stemmeurnerne og vælge de 15 politikere, der de næste fem år skal repræsentere Danmark i Europa-Parlamentet, handler det ikke blot om højaktuelle områder, som vi ofte ser dækket i medierne: klima, digitalisering og Ukraine-krigen for eksempel.

Det handler også om ligestilling – og det har det gjort i mange år. For eksempel kommer ligelønsloven fra 1976 også fra et EU-direktiv, og meget af den lovgivning, vi har om seksuel chikane, stammer også fra EU.

Her kommer derfor tre eksempler på, hvordan Europa-Parlamentet i den seneste valgperiode har skubbet på ligestillingsdagsordener.

1. Barsel

Fra august 2022 fik vi nye barselsregler på grund af et EU-direktiv. De betyder, at fædre nu har i alt 11 ugers øremærket barsel. Det er ni uger mere end de to uger, han havde i forvejen.

I april viste tal, som 3F havde fået lavet hos Danmarks Statistik, en stor stigning i det antal af uger, som mænd tager barsel. Også hos de mænd, der tidligere tog mindst barsel, som over en bred kam er håndværkere og mænd i byggebranchen.

2. Løn

Et andet væsentligt direktiv, der er kommet i den seneste valgperiode, er direktivet om løngennemsigtighed, som skal sikre, at EU's ligelønsprincip overholdes. Det skal senest indføres i juni 2026 og er ikke blevet indført i Danmark endnu.

Men direktivet indeholder blandt andet et krav om, at din arbejdsgiver skal udgive langt flere oplysninger om lønniveauer, ligesom vedkommende skal redegøre for eventuelle lønforskelle mellem mænd og kvinder.

Hele ideen er, at det bliver nemmere for dig som arbejdstager at sammenligne din løn med dine kolleger - og finde ud af, om du for eksempel har en mandlig kollega, der får meget mere end dig, selvom I har lignende stillinger.

Det er netop ved ligelønssager, at Anette Borchorst tror, direktivet måske kan gøre en forskel.

- Hvis du ikke ved, hvad de andre tjener, så kan du jo ikke rejse en sag. Nu kan vi forvente, at man får bedre kendskab til lønforskelle mellem mænd og kvinder, og det er en forudsætning for at tage sager op. Men jeg vil stadig tro, det er svært, siger Anette Borchorst.

3. Bestyrelser

Det sidste direktiv, som vi vil fremhæve her, handler om kønsfordelingen i bestyrelser.

Ifølge direktivet skal kønssammensætningen i de øverste ledelsesorganer, typisk bestyrelsen, i børsnoterede selskaber med over 250 ansatte bestå af mindst 40 procent af det underrepræsenterede køn - eller at der er mindst 33 procent af det underrepræsenterede køn på tværs af bestyrelse og direktion.

Men ifølge Anette Borchorst får det formentlig ikke den store effekt. Mange af de største virksomheder har allerede omkring en 40/60 procents fordeling.

Problemet er derimod de små- og mellemstore virksomheder, som ikke skal leve op til direktivet.

- Danske virksomheder vil typisk sige, at det kan de godt selv finde ud af. Men når vi taler køn, ledelse og bestyrelser, har tallene ikke ændret sig i de små- og mellemstore virksomheder, siger Anette Borchorst.

Direktivet skal indføres inden december 2024, så de danske virksomheder har stadig lidt tid at løbe på.